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1년간 컨설팅하고 있는 병원에 첫 워크샵을 시행했다. 대표원장의 부산세미나 일정으로 갑자기 생긴 토요일 휴진 내심 공짜 휴일을 바랬을지도 모르는 직원들에게 네시간으로 잡힌 병원내 워크샵 일정이 그리 달갑게 받아들여지지 않았으리라. 그러나 외적으로는 일년 동안 경영적으로나 환자수로나 괄목할 만한 성장을 한 병원으로써 내부 직원과 운영진의 Gap은 눈에 띄게 드러나 있었으므로 더 이상 미룰수 없는 중요한 타이밍이였다.

첫시간  - 스타벅스 커피와 함께 시작한 커피타임

좋은 커피향은 늘 실패하지 않는다.  (그것이 충분히 비싸다면 더욱 효과를 발휘하는 것 같다.)
휴무에 대한 실망과 이른 출근으로 뻣뻣할 수도 있는 첫 시작을 멋지게 풀어주었다.
가벼운 농담과 편하고 솔직한 대화들로 어느정도의 기대감을 올릴 수 있었다.
양반다리를 하는 직원, 화장실을 다녀오는 직원, 걸려온 휴대폰을 받는 직원의 모습까지
나름 이 시간이 자기들을 위해서 준비했다는 것을 느끼는 것 같았다.


둘째시간 - 어디로 부터 왔을까?  : 병원의 역사를 말하다.

작년, 병원의 발전을 위한 변화의 원년으로 선언하고 대부분의 직원이 퇴사를 했다.
직원과 병원과의 신뢰를 유지한 가운데 시간을 두고 이루어진 상황이었기 때문에 그 상황자체에는 큰 무리가 없었지만
새로 뽑힌 직원들은 병원이 어떻게 설립되었는지에 대해서 대부분 모르고 있었기 때문에 만든 시간이였다.
대표원장이 없는 자리였기때문에 비교적 편하게 객관적으로 전달한 병원의 히스토리는 직원들에게도 흥미로운 스토리였다.
기존의 병원과 현재를 각자가 비교해보고 각자에게 병원의 과도기에 대해서 고민할수 있는 화두를 던졌다.


세째시간 - 가야할 곳을 함께 바라보기 : 상반기 운영안 공유

우선 작년에 운영진과 직원의 소통이 원할하지 못한 점에 대해서 사과를 했다.
2년전, 병원경영의 어려움을 극복하기 위해서 작년 한해 진료와 고객에 대한 부분에 집중하면서
발생한 상대적인 직원에 대한 소홀함이 진심이 아니였다는 점을 충분히 전달하려고 했다.
직원 또한 병원에 있어서는 중요한 고객이고 내부고객만족이 외부고객만족의 중요한 선행조건이라는 것 또한 공유했다.
본론에서는 진료, 경영, 직원, 고객 파트의 상반기의 과제들에 대한 소개와 의미 대해서 설명을 했다.


네째시간 - 자신을 돌아보기 : 다면평가 소개

직원들이 말을 안해서 그렇지 가장 궁금해했던 시간이라는 것을 바로 알 수 있었다.
자신의 행동에 숫자가 매겨진다는 사실은
직원들로 하여금 커피타임에서 보였던 편한 자세와 웃음을 잦아들게 만들고 모두를 사뭇 진지하고 집중하도록 만들었다.
작은 사안에 대해서도 자세히 물어보거나 평소와는 달리 다소 적극적으로 반응하는 직원의 모습은
내심, 다면평가의 소개를 통해 얻고 싶은 직원에 대한 적극성이였다.
직원 입장에서는 가장 비중이 높았던 시간인 만큼 가장 많은 시간을 할애했다.

워크샵이 갖는 병원에 미칠 영향과 리스크


1. 직원의 조직적 마인드 변화

조직내에서 발생하는 견제와 균형, 권한과 책임에 대한 의미들이  좀더 명확히 전달되었을 것으로 판단된다.
병원의 조직구조가 왜 이러한 형태로 구성되어 있는지에 대한 설명을 통해
이로인한 장단점이 전달되는 과정에서 이전과는 달리 구체적인 이해로 유도했을 것이다.
이를 통해 여러가지 변화를 위해 지시되는 새로운 업무지시에 대해서 조금더 적극적이고
나아가서는 조직에서의 개인의 역량 발전을 위한 자극의 동인으로 작용될 것이다.

2. 보상에 대한 기대심리 변화

병원의 경영이 나아지거나 성장하게 되면 자연스럽게 직원들의 기대심리도 올라간다.
그러나 차등없는 보상과 기준없는 평가는 오히려 독이 되기 마련이다.
최근 병원의 성장으로 인한 직원들에게 발생할수 있는 보상에 대한 막연한 기대심리가
이번 워크샵을 통해서 직원들에게 좀더 현실적인 의미로 전달될것이다.
각자의 보상에 대한 기대감에는 성장에 대한 책임과 차등이 존재한다는 것을 알게 될 것이다.

3. 평가후 직원 관리 부담

평가에 대한 신뢰성과 타당성을 아무리 잘 전달했을지라도
평가로 인한 결과의 차등에 따라 낙담과 상처는 발생한다.
결과에 대한 긍정적인 태도와 부정적인 태도의 선택은 각자의 몫에 맡긴다고 했을지라도
그런 정서는 고스란히 병원에 전달이 된다.
이렇게 예상되는 정서와 적절한 사후 관리에 대한 준비 또한 병원 경영자의 몫이다.
설령, 부정적인 정서를 극복하지 못한 직원의 퇴사와 같은
안타까운 상황이 발생할 지라도 좀더 넓은 관점에서 보자면 건전한 선순환의 다른 모습이다.

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